为什么不是做一次，而是连续做了4年

自2023年首次合作以来，项目没有停留在一次课程开发培训，而是逐渐演变为内部人才培养与知识资产建设机制。截至2026年第九期结束，双方已连续合作4年，累计完成9期项目、交付39天，培养240余名内训师，沉淀240余门标准课程。

一项培训能够持续被采购，通常不是因为“课堂气氛很好”，而是因为它持续解决了企业真实存在的问题，并留下了能够被看见、被检查、被再次使用的成果。

对个人：帮助管理干部、技术专家和业务骨干，把多年经验总结成方法、工具和课程。

对人才培养：形成一批既懂业务、又能开发课程、能够登台授课的内部师资。

对组织：把分散在个人手中的知识，沉淀成标准课程与可持续更新的内部知识资产。

对文化：通过内训师大赛以赛促训、以赛促学、以赛促用，形成经验分享与组织学习氛围。

四年的持续返聘并不是把同一门课重复讲九遍，而是在不断扩充课程资产、培养新的师资、检验成果质量，并让机制真正运行起来。

这不是一堂课，而是一条“知识资产生产线”

项目核心逻辑由四个相互咬合的环节组成：

第一步：从真实岗位中萃取经验

学员不是围绕虚构案例练习，而是从自身真实工作任务、成功案例、典型问题和解决过程出发，筛选具备传承价值的课程课题。

第二步：把隐性经验开发成标准课程

将专家脑海里的判断标准、操作方法、工具案例完成结构化梳理，依次完成课程定位、经验提炼、内容搭建、课件完整开发。

第三步：让业务专家具备授课能力

依托全脑表达沙盘，以练代学，训练结构化表达、课堂呈现能力。核心目标不是打造职业讲师，而是让业务专家把专业内容讲透、教会、传续。

第四步：用真实成果持续检验

配套落地内训师大赛，将课程、授课能力放到公开评审场景校验；以赛促训、以赛促学、以赛促用，筛选打磨优质课程与金牌内训师并全公司推广。

3天小班，15名专家每人产出一门专属岗位课程

2026年第九期项目由杨晓璐老师带队，采用小班制教学，面向15名核心管理者、技术专家，锁定三大目标：萃取优秀经验、开发标准课程、提升授课能力。

3天周期内，每位学员独立完成一套岗位课程课件，单门课件页数稳定在40–80页。课程全部贴合一线真实岗位需求，配套落地方法、实操工具、原生工作案例，直接支撑企业内部培训与经验复用。

项目真实细节：一位拥有29年工龄的资深专家，为打磨课件质量熬夜至凌晨1点半。这份投入不只是对作业的严谨，更是老一辈专家愿意将毕生专业智慧交付组织、传递后辈的责任担当。经验沉淀一旦与职业使命感绑定，课件便不再是任务，而是一场专业生涯的知识交接。

240余门课程落地，企业收获三类核心组织资产

课程数量只是表层成果，项目长期价值是同步搭建三类不可替代的组织资产：

人才资产

知识资产

组织资产

一批会总结经验、独立开发课程、可登台授课的内部师资队伍

240+门源自一线真实岗位的标准化课程、成套业务方法成果

一套可循环运转的经验萃取、课程开发、师资培育、成果评审长效机制

当个人隐性经验完成系统化萃取、标准化开发、规模化教学，经验将脱离个人，纳入企业课程体系、人才梯队体系与组织永久记忆。企业实现转型：从依赖少数能人，升级为依靠可复制方法、可持续人才培育机制。

经验传承不能等到专家退休前才开始

多数企业普遍存在知识管理痛点：

资深专家储备充足，但核心经验仅依靠口头传递，无文字留存；

内部课程存量多，但内容脱离一线业务痛点，无法落地；

建有内训师花名册，但缺少稳定课程产出、标准化评审流程；

新人培养周期漫长，同类故障、业务问题反复试错，持续消耗成本；

业务扩张、人员流动时，核心岗位知识极易出现断层。

企业要解决的核心问题，早已不是“是否办一场课程开发培训”，而是搭建一条可持续批量产出课程、培育师资、沉淀组织知识资产的长效生产线。

项目适用场景

技术专家、管理骨干隐性经验系统萃取

企业内部标准化课程体系搭建

内训师队伍选拔、培养与认证体系建设

青年骨干、后备干部加速培养赋能

全岗位知识体系搭建、组织知识资产长效运营

真正的传承，不是记住一个人，而是留下一个系统

从2023年初次合作，到2026年第九期圆满收官，中国电建已将《岗位经验内化?》从单次培训项目，升级为常态化运行的人才发展、知识资产管理长效机制。

4年、9期、39天、240余名内训师、240余门标准课程。 这组数字背后，是大型央企将个人经验转化为组织核心能力的长期主义。

企业知识传承的终极目标，不是留存某位专家的一堂课，而是把专家数十年沉淀的判断逻辑、实操方法、落地工具与行业智慧完整保留，持续赋能新一代员工，持续创造业务新价值。