为什么要盘点？好的职位需要好的人才，好的人才需要好的机会，机会和人才交互，企业就会越来越好。同时，企业在实际的人才管理中常常遇到如下困境：

1、人才招募困难，企业中越是重要的岗位，招聘的周期越长且难度越大。

2、外部招聘的人才难以适应企业文化，“空降兵”的忠诚度较低。

3、企业没有为员工制定明确的职业上升通道或个人职业发展规划，致使企业内部人才流动频繁，人才因缺少发展机会而倾向于寻找外部机会。

企业在面对上述困境时，人才盘点就显得尤为重要。人才盘点帮助企业发现优秀员工，因材施教，提高其敬业度与忠诚度，进而实现企业价值与员工个人价值的统一。

那么，企业应该如何进行人才盘点？人才盘点到底是盘什么？盘点对象是谁？盘点是谁发起的呢？

01.如何进行人才盘点？

建立人才标准

构建胜任力模型，明确岗位要求和人才应具备的能力和素质。

选择合适的盘点工具

企业可以采用不同的测评工具，如360度评估、潜能评估、评鉴中心等，以获取全面的人才数据。

召开盘点会议

通过圆桌会议形式校验盘点结果，确保结果的客观性和准确性。

应用结果

将盘点结果应用于人力资源的各个方面，如招聘、培训、晋升等。

02.人才盘点到底是盘什么？

人才现状

包括员工的数量、结构、年龄、性别、学历、岗位、工作年限等基本信息。

人才业绩

通常指员工的绩效表现，包括近期的KPI完成情况和长期的工作表现趋势。

人才能力

涉及员工的专业技能、管理能力、问题解决能力以及领导力等。

人才发展计划

基于盘点结果，为员工制定个人发展计划，包括培训、指导和职业发展机会。

03.盘点对象是谁？盘点是谁发起？

全员盘点

适用于中小型企业和创业型公司，可以对整个企业人员进行一次性摸底，但成本和工作量较大。

关键岗位盘点

依据二八原则，主要针对企业中关键岗位的人才进行盘点，这些岗位对企业的生存和发展具有重要作用。

中层管理者

多数企业将中层管理者作为盘点的主要对象，他们在组织中起到“承上启下”的关键作用。

人才盘点的发起人，包括：

HR部门

最常见的发起方，通过盘点来了解企业整体的人才现状，并确定后续人才管理的关键点。

业务部门

当业务部门面临人才或管理方面的痛点时，可能会提出盘点需求，以解决其遇到的问题。

CEO或高层管理者

新上任的CEO或HR高管可能为了了解企业人才现状或进行业务策划而发起盘点。

04.人才盘点的误区？

人才盘点作为一项关键的管理工具，其重要性不言而喻。然而，在实际操作过程中，一些企业由于对人才盘点存在认识上的误区：

一、人才盘点是万能钥匙

一些企业在面临业绩下滑、人才流失或人才发展与业务需求不匹配等问题时，期望通过人才盘点来解决所有问题。然而，人才盘点并非解决问题的万能钥匙，而是发现问题的起点。

二、人才盘点与绩效考核混为一谈

有的企业将人才盘点简单地与绩效考核结合，希望通过考核结果来判定员工的优劣，并据此制定激励和改进措施。然而，绩效考核主要反映员工的当前表现，而人才盘点更应关注员工的潜力和未来发展。

三、人才盘点是人力资源部门的专属任务

一些企业错误地认为人才盘点仅仅是人力资源部门的工作，而忽视了业务部门和企业高层的参与。人才盘点应服务于企业战略和业务发展，需要跨部门的协作和领导层的支持。

通过正确理解和运用人才盘点，企业可以更有效地识别、培养和保留人才，从而在知识经济时代中获得持久的竞争优势。